Mes tâches ont changé : Rétrogradation ou congédiement déguisé ?

Lorsque les relations de travail entre un employeur et son employé deviennent tendues ou même impossibles, la solution qu’un certain nombre de patrons envisagent est de se débarrasser de cet employé. Toutefois, l’employé qui a accumulé plus de deux ans de service continu auprès de cet employeur ne peut être congédié sans se faire opposer un motif juste et suffisant.

Pour contourner une telle protection qu’offre la loi aux travailleurs, certains employeurs, plus créatifs, vont se servir de leur pouvoir de gestion interne, afin de muter, déplacer ou même rétrograder cet employé, en espérant que ce dernier finira par démissionner. Une telle modification n’est pas en soi abusive, toutefois, lorsque cette modification consiste en une modification unilatérale et substantielle du contrat de travail, et donc, sans l’acceptation de l’employé, celle-ci peut constituer un congédiement déguisé, et ce, même si c’est l’employé qui décide de quitter ses nouvelles fonctions en raison des changements apportés.

Ces modifications peuvent, de par la jurisprudence, consister en une réduction importante des heures de travail accordées au travailleur, un déplacement du lieu de travail, ou une rétrogradation du poste qui ne se base aucunement sur le rendement antérieur de l’employé.

La Cour d’Appel s’est penchée sur la question dans l’arrêt Deschênes c. Valeurs mobilières Banque Laurentienne 2018 QCCA 2137. La Cour a réitéré des critères servant à identifier un congédiement déguisé en les énonçant comme suit :

  • Une décision unilatérale d’un employeur;
  • Une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail;
  • Le refus par l’employé des modifications proposées;
  • Le départ de l’employé.

L’autre variante du congédiement déguisé est lorsqu’un employeur licencie, ou effectue des mises à pied alors qu’il s’agit réellement d’un congédiement.

Ainsi, pour déterminer s’il s’agit d’un congédiement déguisé, on constate que chaque cas est un cas d’espèce. Que vous soyez un employé qui pense avoir subi un traitement injuste, ou un employeur qui éprouve des difficultés avec un employé et êtes incertain des options qui vous sont disponibles, le mieux est de consulter un avocat qui saura trouver la solution adaptée à vos besoins.

Me Jean-Philippe Ponce, en collaboration avec Valentin Tanasescu, stagiaire en droit

Ponce Avocat Inc.

Cet article ne constitue pas un avis juridique, pour obtenir une solution adaptée à vos besoins, veuillez consulter un avocat

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My duties have changed: demotion or constructive dismissal?

When labour relations between an employer and his employee become strained or even impossible, the solution that a number of employers are considering, is to find a way of getting rid of said employee by forcing a dismissal. However, an employee who has accumulated more than two years of continuous service with that employer, may not be dismissed without just and sufficient cause.

To circumvent such legal protection, some “creative” employers will use their internal management power to transfer, displace or even demote this employee, hoping that he or she will eventually resign. Such changes to one’s tasks are not, by themselves necessarily abusive, however, when it consists of a unilateral and substantial amendment to the employment contract, and therefore, without the employee’s acceptance, it may constitute constructive dismissal, even if it is the employee who ultimately decides to leave his new duties, following the unwelcome changes.

These changes, may consist in a significant reduction in the employee’s working ours, a relocation of his workplace, or full on demotion, which is no way based on the employee’s past performance.

The Court of Appeal examined the notion of constructive dismissals in Deschênes v. Laurentian Bank Securities 2018 QCCA 2137. The Court reiterated criteria for identifying constructive dismissal by stating them as follows:

1) A unilateral decision by an employer;

2) A substantial modification of the essential conditions of the employment contract;

3) The employee’s refusal of the proposed changes;

4) The employee’s departure.

The other variant of constructive dismissal is when an employer lays off one, or some employees, when such actions are in fact dismissals.

In conclusion, to determine whether an employee departing may constitute a constructive dismissal, each case is a case in its own right. Whether you are an employee who thinks you have been treated unfairly, or an employer who is having difficulty with an employee and are uncertain about the options which are available to you, it is best to consult a lawyer who can find the right solution to your needs.

Me Jean-Philippe Ponce, in collaboration with Valentin Tanasescu, articling student

Ponce Lawyer Inc.

This article does not constitute legal advice, to obtain a solution adapted to your needs, please consult a lawyer

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